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Comentarios a la normativa de reclutamiento castrense | |
De: Victoriano Perruca Albadalejo
Fecha: Marzo 2006
Origen: Noticias Jurídicas
La normativa básica que regula esta materia es la siguiente: (1) Ley 17/1999, de 18 de Mayo, del Régimen del Personal de las Fuerzas Armadas, (2) el Reglamento General de Adquisición y Pérdida de la Condición de Pérdida de la Condición Militar y de Situaciones Administrativas del Personal Militar Profesional aprobado por Real Decreto nº 1385/1990, de 8 de noviembre, (3) el Reglamento General de Ingreso y Promoción en las Fuerzas Armadas aprobado por Real Decreto nº 1735/2000, de 20 de Octubre, (4) el Reglamento de Evaluaciones y Ascensos del Personal Militar Profesional aprobado por Real Decreto nº 1064/2001, de 28 de Septiembre, (5) las directrices generales de los planes de estudio de la enseñanza militar de formación para la incorporación a las Escalas, Superior de Oficiales y de Oficiales, de los Cuerpos de las Fuerzas Armadas, aprobadas por Real Decreto nº 434/2002, de 10 de Mayo, (6) la valoración como mérito del tiempo de servicios prestados en las Fuerzas Armadas como militar profesional de tropa o marinería o reservista voluntario y la reserva de plazas para militares profesionales en el acceso a la Administración del Estado, contemplada en Real Decreto nº 999/2002, de 27 de septiembre, (7) el Reglamento de acceso a extranjeros a la condición militar profesional de tropa y marinería, aprobado por Real Decreto nº 1244/2002, de 29 de noviembre, (8) la previsión de ampliación de compromisos de los militares profesionales que mantienen una relación de servicios de carácter temporal con las Fuerzas Armadas, contemplada en el Real Decreto-Ley nº 10/2002, de 27 de Diciembre, y, por último, también (9), entre otras, la Orden Ministerial nº 84/2002, de 8 de mayo, de su desarrollo por la que se establecen las Normas para la Evaluación y Clasificación del Personal Militar Profesional e Instrucción de su desarrollo.
Es nuestro propósito analizar los “predictores” legales de evaluación de los procesos selectivos en este ámbito de la Administración estatal.
Las principales diferencias entre la normativa inmediata anterior y la actual son:
El anterior Reglamento no contemplaba en los procesos de evaluación la información complementaria aportada por el propio interesado que no estuviera reflejada en su historial y relativa a su actuación profesional, también el informe complementario que considere oportuno el órgano de evaluación y las certificaciones de sanciones disciplinarias.
En la actualidad se omite la definición de antigüedad en el empleo, se cambia la de tiempos de servicios efectivos por la de tiempo sólo de servicios, se aclara la distinción de tiempo de mando y función y se habla de ciclo de ascensos en vez de ciclo de evaluación.
Los procesos de evaluación básicos no varían, puesto que son cinco, para saber cuál es (a) la aptitud para el ascenso al empleo superior, (b) la selección de concurrentes para determinar cursos de capacitación, (c) la asignación de los cargos de Jefe de Unidad, Centro u Organismo u otros Destinos de especial responsabilidad o cualificación, (d) la insuficiencia de facultades profesionales y (e) la insuficiencia de condiciones psicofísicas.
Para los casos de las tres últimas letras anteriores en la actual normativa se desglosan tres Juntas de Evaluación de carácter permanente.
Para los militares de complemento y de tropa y marinería, en orden a evaluar la aptitud de ascenso o concurrencia a cursos de capacitación, se sustituyen las antiguas Juntas eventuales por otras Unificadas de evaluación si el citado personal desea contraer nuevo compromiso con las Fuerzas Armadas o resolverlo, caso este último donde se valoran sus informes personales, la hoja de servicios, el expediente académico, la información complementaria y el expediente de aptitud psicofísica del último período de su compromiso, el tiempo de servicios, la edad y, en su caso, la limitación para contraer nuevo compromiso que pudieran derivarse de estas causas.
Se incluye el mandato de realizar reconocimientos médicos y pruebas psicológicas y físicas con carácter periódico.
Se prevé la posibilidad de reordenación de promociones en curso de ascenso y el concepto de “retenido”, que implica la imposibilidad de ascenso durante el ciclo para el que se ha evaluado.
Se suprime la situación administrativa de “disponible” y, como medida de ahorro económico, se fija el plazo máximo de seis meses durante el que un militar puede estar sin destino.
Se modifican las edades y tiempos de servicio que conlleva el pase a la situación de reserva en los Cuerpos Generales, de Infantería de Marina y de Especialistas.
Se crean los Consejos Asesores de Personal, uno por Ejército y uno por el conjunto de los Cuerpos Comunes, teniendo por tarea la de asesorar en materia de personal para analizar y valorar propuestas o sugerencias planteadas por los militares profesionales relativas a su condición militar y régimen de personal.
Se contempla el régimen de la reserva como “aportación suplementaria de recursos humanos”, pudiendo ser obligatoria y voluntaria en las situaciones de disponible, activada o no activada.
En síntesis: Con la reforma el cambio más importante lo preside el régimen del personal de Tropa y Marinería.
Al ser profesionales su régimen queda relacionado, en todo lo razonablemente posible, con los aspectos que configuran el del militar de carrera. Por otro lado, y sin perjuicio de su potenciada posibilidad de promoción interna para acceder a la condición de militar de carrera siempre que se tenga al menos tres años de servicios efectivos, se considera muy necesario su reinserción y promoción laboral dada la condición temporal y de cometidos o funcional de su encuadramiento en plantillas.
Se pretende a través de la política de equivalencias, homologación de títulos y convalidaciones que cuando abandonen las FAS estén en las mejores condiciones de profesionales de formación para su reincorporación al mundo laboral, propósito explícitamente previsto legalmente en el art.76 y disposición transitoria vigésimosegunda. Otros vestigios del mismo fin los encontramos en el art.61 de la Ley cuando prevé la promoción por parte de los Consejos Superiores de los Ejércitos, órganos consultivos del Ministro al igual que los Estados Mayores, de Convenios de colaboración entre instituciones y entidades con los Centros docentes militares; la coordinación de Planes de Estudios con el Ministerio de Educación y Cultura así como el sistema de convalidaciones se regulan en los arts.70.3 y 85 de la Ley respectivamente, y también en el art.75 la correspondencia posible de cursos de altos estudios militares con otros cursos civiles. Por otro lado, el art.81 del mismo Texto, cuando habla del régimen de vida interior en los Centros Militares de Formación, en el apartado b) de su primer punto postula como objetivo combinar su adaptación “con su adecuada integración en la sociedad”.
La organización particular de las Fuerzas Armadas se encuentra sometida a continuo cambio por causa de la profesionalización de sus miembros nucleares. A juicio de algún estudioso el reclutamiento se basa así en cuatro ideas esenciales: (a) La profesionalización es un cambio de concepto porque no se trata de una “mili” pagada; (b) el reclutamiento forma parte de ese proceso dinámico de profesionalización, el cual está integrado a su vez por las “tres r” famosas: reclutamiento, retención y reincorporación a la vida civil. La interrelación entre ellas implica que una no se pueda tratar a ninguna independientemente de las otras dos; (c) la información del proceso; y (d) la globalidad de medios, materiales y personales, entre estos últimos también los de personal civil y reservistas.
A esto hay que añadir que, como en cualquier empresa, los factores que influyen en la naturaleza no parmenidiana del proceso son la tecnología, la organización social, las capacidades del personal, su salud y la seguridad profesional, variables que precisamente se corresponden con los procesos legales señalados de evaluación básica.
Al tratar de la problemática de la ergonomía se ha concluido por algún psicólogo que en su paralelismo con la Empresa civil, donde el funcionamiento de su actividad no tiene picos en su actividad y desplazamientos imprevistos, lo que a su vez permite obtener ventajas de productividad mediante la división del trabajo y división en serie, lo genuino de las Fuerzas Armadas es el combate, con rápidos desplazamientos rápidos e imprevisibles por ser la sorpresa un elemento altamente valorado en el ataque a la vez que siempre temido en la defensa sobre todo poliercética.
Quizás sea este agravio comparativo entre la empresa civil y la castrense el que explique por qué deban ser las Fuerzas Armadas las que también tengan que hacer frente a emergencias imprevistas para la comunidad, y que también haya empresas civiles (p.e. caso de incendios) y de “externalización” (p.e. alimentación) cuya estructura de organización, si no lo es (ONGs), debiera ser como la militar.
Hoy, a diferencia de antiguas normativas, no importa para formar parte del ingreso de este proceso el ser negro atezado por atambor, ni pífaro, ni mulato, berberisco o esclavo; tampoco hijodalgo notorio, tener imperfección corporal, complexión poco robusta, fatuidad o rudeza, o ser incapaz de aprovechar los estudios. De hecho, las pruebas de limpieza de sangre sirviéndose de partidas de bautismo y casamiento fueron abolidas en 1865. Fue el análisis psicotécnico alemán realizado a partir de la gran crisis del 29 la que, gracias fundamentalmente al científico Müsterberg, el que conseguiría obligar al hombre a una valoración justa de su capacidad por su propia actividad. El ministro Moreno, del entonces Ministerio equivalente al actual de Sanidad, transpondría para España esa técnica alemana hasta rango reglamentario por Decreto de 23 de Abril de 1941.
Ya en 1951 con la aplicación de la citada metodología a través de sondeos sociológicos se concluiría que había dos tipos diferentes de aspirantes a la marinería: unos, hijos de obreros, campesinos, pescadores que se desarrollaban preponderantemente en un medio rural o de suburbio, y otros, hijos de guardias, empleados, oficinistas, funcionarios modestos, etc., que crecían en un ambiente urbano de capital de provincia. La diferencia cultural de estas dos partes era evidente:
El primer tipo alcanzaba un nivel cultural bajísimo, casi analfabeto, sin ninguna instrucción, de carácter inquieto y al que su familia no había conseguido adaptar al sedentarismo de un oficio, desempeñando, como máximo, ocupaciones ocasionales como limpiabotas, abrecoches, portadores de equipajes, etc. Y que en las pruebas psicotécnicas de nivel mental daban resultados muy bajos. Si eran aceptados en la Armada, no conseguían sujetarse a las disciplinas de unas normativas, porque añoraban su vida nómada.
El otro tipo lo constituían, por lo general, el estudiante, el hijo de familia modesta, falto de recursos para terminar una carrera y lo suficientemente culto para no resignarse a una profesión manual, que pretendía abrirse camino en la Armada. Este tipo chocaba pronto con sus compañeros, cabos y suboficiales, a veces de cultura inferior y a los que se veía sometido por el mando. Al no conseguir adaptarse al nuevo medio, terminaba por abandonar la Marina. Este grupo era muy aceptable por su capacidad, pero resultaba, sin embargo, perjudicial por la perturbación que pudiera ocasionar.
Para resolver los problemas que esta dicotomía de personalidades conllevaba el trabajo en las Fuerzas Armadas en 1952 se ponen los cimientos de lo que más tarde serían los Gabinetes Psicotécnicos en los Cuarteles de Instrucción, añadiéndose a los tests la entrevista de quince minutos de conversación con personal instruido al respecto por un oficial técnico en la materia. El perfeccionamiento del sistema conllevó una serie de innovaciones:
El tratamiento sistemático de la voluntariedad de los sujetos implicados bajo el entendimiento de que no son piezas pasivas que se puedan mover y colocarse sin preguntarles cuáles son sus deseos, vocación, proyecto de futuro y forma de autorrealización. La falta de su consideración en esos aspectos les induce a moverse por su cuenta para intentar influir en su propio “destino” heraclitiano, y ello corriendo el riesgo de no tener muchas veces la suficiente información como para saber lo que les conviene, toda vez que actúan como resistencia a ser manejados pasivamente.
Se concluye como simplista el criterio operativo de colocar a cada hombre en el puesto que mejor pueda desempeñar, propio de los primeros tiempos de la psicotecnia. Lo que interesa, en opinión de otros estudiosos, es distribuir el personal disponible entre los puestos de vacante de forma que se obtenga un rendimiento óptimo del conjunto, en las dotaciones, aunque cada hombre no sea designado al puesto que mejor pueda desempeñar. Nosotros pensamos que el criterio en ese caso debe estar objetivamente justificado mediante criterios de racionalidad e imparcialidad.
La automatización del ordenador se hace precisa para casos de movilización y urgencia.
También hay que precaverse de las “cracias”: que la selección del personal esté en manos exclusiva de psicólogos supone a veces una vulnerabilidad de la eficacia del sistema. Si los aspectos psicológicos han de influir en las decisiones sobre personal de mayor categoría que la que le corresponde por nivel al del propio psicólogo, se impone el desarrollo de métodos de selección en los que su papel consista en proyectar, proponer y conseguir la aceptación de pruebas que, una vez aceptado por el grupo el fair play del “pierde o ganas”, puedan ser autoaplicadas por los propios interesados sin injerencias externas.
Una prueba metodológica de calificación para fines selectivos es la de “juicio crítico”. Trataría sobre cuestiones profesionales tales como la política moral, cuestiones disciplinarias, comentarios científicos, etc, en donde las respuestas se medirían por el acercamiento o alejamiento al criterio medio del conjunto de respuestas de los participantes, que estarían procesados por medio del ordenador.
Otra prueba, la de juegos de simulación de conflictos, que no los de salón, consiste en responder a ellos de forma inteligente para salvar situaciones difíciles utilizando para ello el abanico de medios que pueden ir desde la disuasión, la negociación, la simulación o, entre otras, la demostración.
Los criterios legales de predicción en la evaluación, esto es, los referidos a la capacidad de averiguación de su nivel de rendimiento profesional y de aprendizaje, son de dos clases: en primer lugar los previstos en las normas objetivas de valoración, principalmente el historial militar, y en segundo lugar la información complementaria: la de méritos y aptitudes que no puedan constar en aquél, y en su reverso, las certificaciones de sanciones disciplinario-penales no canceladas.
Sobre el Historial Militar conviene destacar, primero, la colección de informes personales. Son documentos determinantes de las cualidades de carácter profesional, de las cualidades personales y del prestigio profesional. En segundo lugar, la hoja de servicios se predican de la trayectoria profesional, de los cursos de perfeccionamiento, de los altos estudios militares y de los idiomas, así como de los destinos, recompensas y felicitaciones. En tercer lugar, su último documento a tener en cuenta es el referido al expediente académico, que tiene por objeto determinar el grado de enseñanza de formación y cursos de capacitación.
Los informes personales tienen como principales predictores (1) de las cualidades de carácter profesional los de “cualidades militares”, “cualidades específicas” y “cualidades de carácter profesional” para los militares de carrera y complemento, y los de disciplina, lealtad, subordinación y cooperación para los militares profesionales de tropa y marinería; (2) de las cualidades de carácter personal los de “cualidades físicas”, “cualidades intelectuales”, “cualidades de carácter” y “cualidades sociales” para los militares de carrera y complemento y de confianza en sí mismo, responsabilidad, resistencia a la fatiga y presencia para el del militar profesional de tropa y marinería; (3) de prestigio profesional el del apartado prestigio del IPEC y de los Informes y Encuestas de los superiores, compañeros y subordinados, para el caso de los militares profesionales de carrera y complemento, y el de la competencia, entrega, decisión (sólo para Cabos y Cabos Primeros) e Iniciativa (sólo para Cabos y Cabos Primeros) para los militares profesionales de tropa y marinería; (4) de trayectoria profesional el conjunto de destinos y número de años que se ha permanecido en ellos, la relación existente entre el tiempo dedicado a la realización de cursos y el tiempo de servicio, los años en destinos desarrollando la especialidad fundamental, los años en destino desarrollando la especialidad complementaria, y aquellas otras que sean determinadas por las autoridades militares competentes; (5) de enseñanza de formación y cursos de capacitación, perfeccionamiento, altos estudios e idiomas, los puestos obtenidos en ellos; (6) de destinos el tipo del mismo, su forma de asignación, el tiempo de cumplimiento de mando o función, y (7) las recompensas y felicitaciones según su carácter, igual que (8) el caso de las sanciones.
En cuanto a su valoración se hace reflejar en los IPECS dos tipos de puntuaciones: Por un lado están los anteriores conceptos de cada uno de los predictores señalados, que van de 0 a 10 puntos, obteniéndose así una media ponderada para el caso de los militares de carrera y de complemento, mientras que para los de tropa y marinería se obtiene una media aritmética, siendo además de destacar tres cuestiones a tener en cuenta: una, que los idiomas reconocidos por tribunales de idiomas militares se sobrevaloran de 0 a 20 puntos; dos, que los destinos se infravaloran entre 0,4 y 0,6 puntos por mes; y tres, que en cuanto a otros méritos y aptitudes tienen la puntuación normal de 0 a 10 puntos cuando deban ser valorados con carácter residual, esto es, que no se hayan valorado con anterioridad y consistan en especialidades y títulos militares, cursos civiles, pruebas psicológicas y físicas, clasificación del valor, etcétera, así como de la información aportada por el interesado y de cualquier otro informe complementario que estime oportuno el órgano de Evaluación, que puedan estar relacionados con la finalidad de la evaluación.
El alto grado de subjetividad de quien redacta informes personales.
La propia O.M 84/02 adopta (art.5) precauciones al respecto: Las evaluaciones se orientarán “(...) sin incorporar conceptos ajenos a la finalidad que se pretende que puedan perturbar los resultados” (punto 3) y “(...)debe conseguirse la mayor objetividad posible en las consideraciones y análisis, basándose siempre en informaciones documentadas”(punto 4).
Son variables extrañas de la objetividad pretendida las de la deseabilidad social, la apariencia física, y el paternalismo. El criterio de su corrección se prevé por la disposición adicional única de la O.M 84/02, fruto de la cual se deja (“letra d: “En su caso”) a la Instrucción 54/2003, de 7 de Mayo, de su desarrollo el criterio de normalización de los elementos de valoración, es decir, no con carácter imperativo para todos los supuestos, que es el caso de “sanciones” y “otros méritos y aptitudes”: los de operaciones militares sobre todo, como es normal, los burocráticos de simpatía (felicitaciones), y los docentes (publicaciones), así como pruebas físicas, etc.
Para la medición intelectual de los militares de carrera y de complemento en los procesos de ascenso se sigue el criterio de la supervisión directa del Jefe, no el de los tests estándar: el g de Spearman, el de la capacidad verbal, la videoespacial, la General Perceptiva o el General Psicomotriz; el de listados de conductas extraídos de análisis del puesto laboral, experiencia y edad. A este respecto la explicación de la elección del citado predictor quizás estribe a que se han hecho estudios, así el de Ree y Earles en 1990, donde experimentando con 78.000 reclutas de las Fuerzas Aéreas de los Estados Unidos (y después con un sector poblacional civil de mayor magnitud) al final se concluyó que, mediante la comparación de la capacidad intelectual g (de Spearman) con cualquier otra medida de habilidades específicas del puesto, se puede adivinar el 60 % del éxito en el entrenamiento; es decir, que el poder explicativo de aprendizaje de una profesión es treinta veces superior a la eficacia de cualquier otra medida.
En materia de “cursos” la puntuación varía según se contemplen en diferentes apartados del IPEC: en el apartado expresamente previstos para ellos o en “otros méritos”, en cuyo caso el superior jerárquico del evaluado debería de motivar la decisión de su elección calificadora en uno u otro apartado para evitar ser tachada su conducta de arbitraria y no de una simple discrecionalidad técnica. Discrecionalidad sobre la que, quiérase o no, siempre influyen datos conceptualmente no estadísticamente reglamentarios: desde la amistad, la indiferencia, el paternalismo o la enemistad. De ahí que, pese al esfuerzo del Derecho, y precisamente por respeto a Él, no se oculta que en la práctica también existe como criterio (aberrante) de cortijo: “al amigo todo, al enemigo nada y al indiferente. ... que le apliquen la legislación vigente”, o, “por ... el interés te quiero, Andrés”. Pero tarde o temprano la verdad, si se prueba, sólo tiene un camino: el de ida y el de vuelta. Y el Derecho, o sea, la rectitud, al final triunfa.
No realizar tests psicológicos de evaluación a largo plazo perjudica el ahorro económico global en el proceso de selección y de la correcta asignación en los puestos de trabajos: tal omisión ignoraría el efecto estadístico de su interacción. El coste de su sustitución por otros predictores sería excesivo para la empresa.
En suma, habida cuenta las misiones de las Fuerzas Armadas el perfil de sus componentes debe de caracterizarse por su gran adaptabilidad, las posibilidades de una gran movilidad laboral y geográfica, y sobre todo una fuerte vocación. Si se añade que son profesionales esa asunción de circunstancias se pagan ... hasta con la vida que han jurado dar porque -sabiendo que en la defensa de España no se está para vivir sino para servir-, como dice M.CARRASCO VERDE en “Cien años en la vida del Ejército Español” (Ed.Nacional, Madrid, 1956, p.119), siguiendo a M. JANOWITZ (“El soldado profesional”, MINISDEF, SGT, Madrid, 1990, p.210): en cierto modo la militar “es una profesión en toda la amplitud del vocablo, algo más que ejercer una ciencia, arte u oficio, es obligarse, es creer, es confesar, es profesar, es aceptar total, absolutamente, unos principios, unas doctrinas: es entregarse a servir; es, lisa y llanamente, un sacerdocio”.
Victoriano Perruca Albadalejo.
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