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Estudio y aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Especial referencia al ámbito de la función pública | |
De: Carmen María Barreto Hernández
Fecha: Diciembre 2006
Origen: Noticias Jurídicas
El proyecto de La Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género nº 121/2, fue presentado por el Consejo de Ministros en las Cortes Generales el 25 de junio de 2004 y calificado por la Mesa del Congreso el 29 del mismo mes y año, encomendando el dictamen a la Comisión de Trabajo y Asuntos Sociales. Los ponentes de dicha Comisión han sido los diputados/as siguientes:
Barkos Berruelo, Uxue (Grupo Parlamentario Mixto).
Bonás Pahisa, Rosa María (Grupo Parlamentario Ezquerra Republicano).
Camarero Benítez, Susana (Grupo Parlamentario Popular).
Esteve Ortega, Esperanza (Grupo Parlamentario Socialista).
García Suárez, Mª del Carmen (Grupo Parlamentario Izquierda Unida).
Monteserín Rodríguez, María Virtudes, (Grupo Parlamentario Socialista).
Pigem Palmés, Mª Mercé (Grupo Parlamentario Catalán).
Rodríguez Rodríguez, Román, (Grupo Parlamentario Coalición Canaria-Nueva Canaria).
Torme Pardo, Ana (Grupo Parlamentario Popular).
Uría Etxebarría, Margarita (Grupo Parlamentario Vasco).
Villarubia Mediavilla, Julio (Grupo Parlamentario Socialista).
La tramitación seguida por la iniciativa en el Congreso de los Diputados fue la siguiente:
Comisión de Trabajo y Asuntos Sociales. Publicación desde el 29/06/2004 hasta 01/07/2004.
Comisión de Trabajo y Asuntos Sociales. Enmiendas desde 01/07/2004 hasta 21/09/2004.
Comisión de Trabajo y Asuntos Sociales. Informe desde 21/09/2004 hasta 27/09/2004.
Comisión de Trabajo y Asuntos Sociales. Dictamen desde 27/09/2004 hasta 30/09/2004.
Aprobación por el pleno del Congreso de los Diputados, el 07 de octubre de 2004.
Con respecto a la tramitación en el Senado, el proyecto de ley tiene fecha de registro de entrada el 18 de octubre de 2004 y es calificado por la Mesa del Senado el 26 de dicho mes y año, siendo la Comisión encargada de emitir el dictamen, la Comisión de Trabajo y Asuntos Sociales. Los ponentes de esta Comisión han sido los diputados/as siguientes:
Burgués Bargués, María ((Grupo Parlamentario Entesa Catalana de Progrés).
Casas I Bedós, Jordi (Grupo Parlamentario Catalán en el Senado de Convergéncia i Unió).
Cuenca Cañizares, Eduardo (Grupo Parlamentario Mixto).
Gutiérrez Gonzalez, Carlos (Grupo Parlamentario Popular).
Loroño Ormaechea, Inmaculada (Grupo Parlamentario de Senadores Nacionalistas Vascos).
Marín Rite, José Antonio (Grupo Parlamentario Socialista).
Martinez García, María Antonia (Grupo Parlamentario Socialista).
Mendoza Cabrera, José (Grupo Parlamentario Coalición Canaria).
Tejedor Utrilla, Cristina (Grupo Parlamentario Popular).
La tramitación seguida por la iniciativa en el Senado fue:
Designación de los miembros de la ponencia, el 2/11/2004.
Informe y reunión de la ponencia, 17/11/2004.
Reunión de la Comisión para dictaminar y dictamen con modificaciones, 24/11/2004.
Aprobación por el Pleno del Senado con modificaciones, el 02/12/2004.
Remisión al Congreso de los Diputados, el 10/12/2004.
Finalmente, la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (en adelante LVG), se aprobó en el Pleno del Congreso de los Diputados en la sesión celebrada el 22 de diciembre de 2004, y se publicó en el Boletín Oficial del Estado de 29 de diciembre de 2004. Esta Ley fue aprobada por todos los partidos políticos con representación parlamentaria, lo que es indicativo de su trascendencia social.
Con respecto a la entrada en vigor de la LVG, su disposición final séptima establece el plazo de treinta días desde la publicación en el Boletín Oficial del Estado salvo lo dispuesto en los títulos IV, tutela penal y V, tutela judicial, que lo hará a los seis meses, teniendo en cuenta la salvedad recogida en la disposición transitoria segunda, que establece que en los procesos en tramitación a la entrada en vigor de la LVG, los Juzgados y Tribunales podrán adoptar las medidas previstas en el Título V, Capítulo IV, que se refiere a las medidas judiciales de protección y de seguridad de las víctimas.
El uso de la expresión “violencia de género” es muy reciente y comienza a perfilarse con el propio reconocimiento de la realidad del maltrato a la mujer. Según la catedrática de Derecho Penal de la Universidad de Granada, María Luisa Maqueda Abreu…”Es una manifestación más de la resistencia que existe a reconocer que la violencia contra las mujeres no es una cuestión biológica ni doméstica sino de género. Se trata de una variable teórica esencial para comprender que no es la diferencia entre sexos la razón del antagonismo, que no nos hallamos ante una forma de violencia individual que se ejerce en el ámbito familiar o de pareja por quien ostenta una posición de superioridad física (hombre) sobre el sexo más débil (mal llamado sexo débil), sino es consecuencia de una situación de discriminación intemporal que tiene su origen en una estructura social de naturaleza patriarcal. El género se constituye así en el resultado de un proceso de construcción social mediante el que se adjudican simbólicamente las expectativas y valores que cada cultura atribuye a sus varones y mujeres. Fruto de ese aprendizaje cultural de signo machista, unos y otros exhiben los roles e identidades que le han sido asignados bajo la etiqueta del género. De ahí, la prepotencia de lo masculino y la subalternidad de lo femenino. Son los ingredientes esenciales de ese orden simbólico que define las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, origen de la violencia de género”.
El orden internacional se enfrenta a este problema con una descripción previa acerca de la violencia. La Declaración de las Naciones Unidas sobre la eliminación de la violencia contra la mujer de 20 de diciembre de 1993, reconoce que ésta “…constituye una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre el hombre y la mujer que han conducido a la dominación de la mujer y a la discriminación en su contra por parte del hombre e impedido el adelanto pleno de la mujer, y que la violencia contra la mujer es uno de los mecanismos sociales fundamentales por los que se fuerza a la mujer a una situación de subordinación respecto del hombre…”. La Resolución del Parlamento Europeo sobre la tolerancia cero ante la violencia contra las mujeres de 16 de septiembre de 1997 vincula la violencia “al desequilibrio en las relaciones de poder entre los sexos en los ámbitos social, económico, religioso o político…”.
La violencia de género constituye, pues, una violación de estos derechos fundamentales, de los derechos humanos por atentar contra la libertad individual y la integridad física y psíquica de la mujer, convirtiéndose en un obstáculo, como ya ha reconocido la Organización de Naciones Unidas en la IV Conferencia Mundial de Naciones Unidas sobre la Mujer, celebrada en Beijing, China, los días 4 a 15 de septiembre de 1995, para lograr los objetivos de igualdad, desarrollo y paz y viola y menoscaba el disfrute de los derechos humanos y las libertades fundamentales. Continúa el informe señalando, que la permanente incapacidad de proteger y promover esos derechos y libertades, en los casos de violencia contra las mujeres es un problema que incumbe a todos los Estados y exige que se adopten medidas al respecto.
La IV Conferencia Mundial de Naciones Unidas sobre la Mujer citada, entiende que la expresión “violencia contra las mujeres” se refiere a todo acto de violencia sexista que tiene como resultado posible o real un daño de naturaleza física, sexual o psicológica, que incluya las amenazas, la coerción o la privación arbitraria de la libertad para las mujeres, ya se produzcan en la vida pública o en la privada. Por consiguiente, violencia contra las mujeres puede tener, entre otras, las siguientes formas:
La violencia física, sexual y psicológica en la familia, incluidos las agresiones físicas, el abuso sexual de las niñas en el hogar, la violencia relacionada con la dote, la violación por el marido, la mutilación genital y otras prácticas tradicionales que atentan contra las mujeres, la violencia ejercida por personas distintas del marido y la violencia relacionada con la explotación.
La violencia física, sexual y psicológica en su entorno social, que incluya las violaciones, los abusos sexuales, el acoso y la intimidación sexual en el trabajo, en las instituciones educativas y en otros ámbitos, en tráfico de mujeres y la prostitución forzada.
La violencia física, sexual y psicológica perpetrada o tolerada por el Estado, donde quiera que ocurra…
Entre las medidas a adoptar para prevenir y eliminar la violencia contra las mujeres, la IV Conferencia Mundial de Naciones Unidas sobre la Mujer, propone la de adoptar y/o aplicar las leyes pertinentes , y revisarlas y analizarlas periódicamente, a fin de asegurar su eficacia en la eliminación de la violencia contra las mujeres, haciendo hincapié en la prevención de la violencia y el enjuiciamiento de los agresores; adoptar medidas para garantizar la protección de las mujeres víctimas de la violencia, el acceso a compensaciones justas y eficaces, inclusive la reparación de los daños causados, la indemnización y el tratamiento de las víctimas y la rehabilitación de los agresores”, así como aprobar y aplicar leyes contra quienes realizan prácticas y actos de violencia contra las mujeres…..”.
En el ámbito nacional, la doctrina jurisprudencial, en sentencias del Tribunal Supremo, nº 927/2000 de 24 de junio, nº 20/2000 de 22 de enero, y en concreto la nº 957/2002 de 18 de junio, que hace referencia a las anteriores, “considera que el delito de maltrato familiar habitual debe ser abordado como un problema social de primera magnitud, y no solo como una cuestión que afecta a la intimidad de la pareja, y desde esta perspectiva es claro que la respuesta penal es necesaria pero debe ser complementada con políticas de prevención, de ayuda a las víctimas y de resocialización de éstas y de los propios agresores.
Lo que se pretende tutelar es la preservación del ámbito familiar como una comunidad de afecto y libertad presidida por el respeto mutuo y la igualdad. Dicho más sintéticamente, el bien jurídico protegido consiste en la paz familiar, sancionándose aquellos actos que exteriorizan una actitud tendente a convertir el ámbito familiar en un microcosmos regido por el miedo y la dominación, porque en efecto nada define mejor el maltrato familiar que la relación asimétrica de dominio de una persona sobre su pareja y los familiares convivientes.
Por ello, la violencia física o psíquica a que se refiere el tipo es algo distinto de los concretos actos de violencia, aisladamente considerados y el bien jurídico protegido es mucho más amplio y relevante que el mero ataque a la integridad física o psíquica, quedando afectados valores fundamentales de la persona y dañado el primer núcleo de toda sociedad que es el núcleo familiar.
Esta autonomía de bien jurídico, de acción y de sujetos pasivos, unido a la situación de habitualidad que se describe en el artículo 153 es la que permite con claridad afirmar la sustantividad de este tipo penal; los concretos actos de violencia física o psíquica tienen el valor de acreditar la actitud del agresor y por ello ni el anterior enjuiciamiento de estos actos impide apreciar la existencia de este delito, -se estaría ante un supuesto de concurso de delito ( artículo 77) y no de normas-, ni se precisa tal enjuiciamiento, bastando la comprobada realidad de la situación que se denuncia como ha quedado reforzado en la reforma del tipo penal dada por LO 14/99, de 9 de junio.
Pero naturalmente quedan excluidos aquellos hechos denunciados que han sido objeto de sentencia absolutoria firme, por respeto a los principios constitucionales básicos del ordenamiento penal como son el principio de cosa juzgada y de presunción de inocencia…”. La jurisprudencia viene perfilando de esta forma el concepto de violencia de género.
Por su parte, la Constitución Española, en los artículos 10, 14, 15 y 39 recogen los derechos de todos a la dignidad de la persona, la igualdad, la vida, a la integridad física y moral, a no ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes, así como a la paz y la convivencia familiar y a la protección social, económica y jurídica de la familia. Son los poderes públicos los encargados, según dispone el artículo 9.2 de la misma “…de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; de remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.
Ello ha originado que, en los últimos años se hayan producido en el derecho español avances legislativos importantes en la lucha contra la violencia de género, intentando, a su vez, atender las recomendaciones de los organismos internacionales, siendo una manifestación de estos avances la aprobación y posterior publicación de una ley que ha tenido y tiene una trascendencia inigualable hasta este momento, en la lucha contra la violencia de genero, la LVG. Ley que ha levantado un intenso y polémico debate jurídico y social en torno a la validez y conveniencia del texto, a la urgencia en su aprobación por poco meditada, a las medidas reguladas en la misma, llamadas de discriminación positiva, pero una Ley, al fin y al cabo necesaria, justificada en la necesidad de combatir una situación de desigualdad y subordinación que sufren las mujeres con respecto al hombre y de establecer unas medidas de corrección tendentes al igualitarismo real y sustancial, como demuestran el número de víctimas que cada año son objeto de este tipo de violencia.
Entrando ya en el estudio de la LVG, en su artículo 1 se establece como objeto de la misma “…actuar contra la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aún sin convivencia”.
Dicho objeto encaja en la concepción internacional sobre la violencia de género cuyo origen se encuentra en la situación de desigualdad y discriminación de la mujer, como consecuencia de los patrones sociales que la han colocado, tradicionalmente, en una posición de subordinación con respecto al hombre.
Violencia, tanto física como psíquica, que debe entenderse referida a la ejercida por el hombre sobre la mujer.
La LVG tiene el propósito de hacer frente a la violencia contra las mujeres a través de la adopción de una serie de medidas orientadas a combatir aquellos ámbitos donde nace la violencia, se interioriza, transmite y ejerce, creando nuevos órganos e instituciones que haga frente a este fenómeno.
En el artículo 2, la LVG establece los principios rectores encaminados a conseguir los fines que persigue, siendo estos:
Fortalecer las medidas de sensibilización ciudadana de prevención, dotando a los poderes públicos de instrumentos eficaces en el ámbito educativo, servicios sociales, sanitario, publicitario y mediático.
Consagrar derechos de las mujeres víctimas de violencia de género, exigibles ante las Administraciones públicas, y así asegurar un acceso rápido, transparente y eficaz a los servicios establecidos al efecto.
Reforzar los servicios sociales de información, de atención, de emergencia, de apoyo y de recuperación integral, así como establecer un sistema para la más eficaz coordinación de los servicios ya existentes a nivel municipal y autonómico.
Garantizar derechos en el ámbito laboral y funcionarial que concilien los requerimientos de la relación laboral y de empleo público con las circunstancias de las trabajadoras o funcionarias que sufran violencia de género.
Garantizar derechos económicos con el fin de garantizar su integración social.
Establecer un sistema integral de tutela institucional en el que la Administración General del Estado, impulse la creación de políticas públicas dirigidas a ofrecer tutela a las víctimas.
Fortalecer el marco penal y procesal vigente que aseguren una protección integral.
Coordinar los recursos e instrumentos de los distintos poderes públicos para asegurar la prevención de los hechos de violencia de género y la sanción adecuada a los culpables de los mismos.
Promover la colaboración y participación de las entidades, asociaciones y organizaciones que desde la sociedad civil actúan contra la violencia de género.
Fomentar la especialización de los colectivos profesionales que intervienen en el proceso de información, atención y protección de las víctimas.
Garantizar el principio de transversalidad de las medidas a fin de que en su aplicación se tengan en cuenta las necesidades y demandas específicas de todas las mujeres víctimas de violencia de género.
A los efectos de la consecución de dichos objetivos la LVG prevé un conjunto de medidas que pasamos a examinar en el siguiente apartado.
La LVG, en su Título I, prevé medidas de sensibilización en diferentes ámbitos que introduzcan en el escenario social las nuevas escalas de valores basadas en el respeto de los derechos y libertades fundamentales y de la igualdad entre hombres y mujeres, así como en el ejercicio de la tolerancia y de la libertad dentro de los principios democráticos de convivencia, dirigido tanto a hombres como a mujeres, con un amplio programa de formación complementaria y reciclaje de los profesionales que intervienen en estas situaciones.
Las medidas de sensibilización se contemplan en diferentes ámbitos:
a) En el sistema educativo (Título I, Capítulo I, LVG), incluye entre sus fines la formación en el respeto de los derechos y libertades fundamentales y la igualdad entre hombres y mujeres, el ejercicio de la tolerancia y de la libertad; así como los principios de calidad, la eliminación de los obstáculos que dificultan la plena igualdad entre todos y la formación para la prevención de conflictos y para la resolución pacífica de los mismos, destacando el impulso de estas medidas desde los Consejos Escolares, incorporando a éste, la representación del Instituto de la Mujer y de las organizaciones que defienden los intereses de las mujeres.
Establece en todos los ámbitos de la educación, desde la infantil a la enseñanza universitaria y enseñanza para adultos y las Universidades, medidas que contribuyen a la igualdad de género, respeto y no discriminación, siendo estas:
Transmisión y socialización en los valores morales de una sociedad justa y democrática.
Formación en los estudiantes de identidades personales autónomas en las que cada individuo valore sus cualidades.
Generación de competencias en los estudiantes para analizar críticamente las desigualdades de género y valorar la diversidad de los sexos como una riqueza en las relaciones simétricas de convivencia.
Entrenar en procedimientos para la gestión y solución de los conflictos de género.
La formación inicial y permanente del profesorado en los valores regulados en la LVG.
La investigación y la enseñanza superior en los asuntos relacionados con las dificultades para la igualdad de género y no discriminación.
Asimismo, prevé la escolarización inmediata de los hijos afectados por un cambio de residencia derivada de actos de violencia de género. A los efectos de la consecución de los fines y objetivos previstos en la LVG, la misma prevé en las disposiciones adicionales 3 a 5 modificaciones puntuales a la Ley Orgánica 8/1985, de 3 de julio, reguladora del Derecho a la Educación, vigente en el momento de entrada en vigor de la LVG.
b) En el ámbito de la publicidad (Título I, Capítulo II, LVG), parte considerando ilícita la publicidad que utilice la imagen de la mujer con carácter vejatorio o discriminatorio otorgando legitimación a la Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer, el Instituto de la Mujer u órgano equivalente de cada Comunidad Autónoma, el Ministerio Fiscal y las Asociaciones que tengan por objeto único la defensa de los intereses de la mujer, para ejercitar ante los Tribunales las acciones de cesación y rectificación de la publicidad ilícita por utilizar de forma vejatoria la imagen de la mujer.
A los efectos de entender en que consisten estas acciones, podemos señalar que la acción de cesación se dirige a obtener una sentencia que condene al demandante a cesar en la publicidad atentatoria contra la dignidad de la mujer y a prohibir su reiteración; mientras que la acción de rectificación pretende paliar los efectos producidos por la publicidad ilícita, trata de conseguir que se reponga la situación al estado en que se encontraba antes de la publicidad ilícita.
La LVG, es su disposición adicional sexta modifica el artículo 3, a) de la Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad, concretando y ampliando el concepto de publicidad ilícita al disponer que:
“Es ilícita:
a) La publicidad que atente contra la dignidad de la persona o vulnere los valores y derechos reconocidos en la Constitución, especialmente a los que se refieren sus artículos 18 y 20, apartado 4. Se entenderán incluidos en la previsión anterior los anuncios que presenten a las mujeres de forma vejatoria, bien utilizando particular y directamente su cuerpo o partes del mismo como mero objeto desvinculado del producto que se pretende promocionar, bien su imagen asociada a comportamientos estereotipados que vulneren los fundamentos de nuestro ordenamiento coadyuvando a generar la violencia a que se refiere la Ley Orgánica de medidas de protección integral contra la violencia de género”.
Con respecto a los medios de comunicación les atribuye competencias a los efectos de que fomenten la protección y salvaguarda de la igualdad entre hombres y mujeres, evitando toda discriminación entre ellos, velando porque la difusión de informaciones relativas a la violencia de género sobre la mujer garantice la defensa de los derechos humanos, la libertad y dignidad. La LVG es consciente del papel de los medios de comunicación, para ello arbitra medidas para que no representen la violencia de género de forma superficial, atendiendo a razones o causas que no están en el fondo del asunto, tales como “ la mató por estrés”, “porque ella se quiso separar de él”, “porque era drogadicto”…Ello no refleja el verdadero problema ni la causa fundamental del porque de la violencia de género, se trata de cambiar esa imagen social y cultural de mujeres y hombres y dar a conocer a la sociedad el verdadero origen de la violencia de género e ir transmitiendo valores que impidan llegar a estas situaciones.
c) En el ámbito sanitario (Título I, Capítulo III, LVG), se promueven actuaciones para la detección precoz y apoyo asistencial a las víctimas, con programas de sensibilización y formación del personal sanitario con el fin de mejorar e impulsar este diagnóstico precoz, la asistencia y rehabilitación de la mujer. Se crea una Comisión contra la Violencia de Género en el seno del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, cuya finalidad es apoyar y orientar la planificación de las medidas sanitarias contempladas en la LVG, evaluar y proponer las necesarias para la aplicación del protocolo sanitario y cualesquiera otras medidas que se estimen precisas para que el sector sanitario contribuya a la erradicación de esta forma de violencia. Esta Comisión estará compuesta por representantes de todas las Comunidades Autónomas con competencias en la materia.
En relación con este apartado, la disposición adicional segunda relaciona este ámbito con el de la justicia, señalando que el Gobierno y las Comunidades Autónomas que hayan asumido competencias en materia de justicia, organizarán los servicios forenses de modo que cuenten con unidades de valoración forense integral encargadas de diseñar protocolos de actuación global e integral en casos de violencia de género.
Se establece, asimismo, la obligación de la administración educativa de asegurar que en los ámbitos curriculares de las licenciaturas y diplomaturas, y en los programas de especialización de las profesiones sociosanitarias, se incorporen contenidos dirigidos a la capacitación para la prevención la detección precoz, intervención y apoyo a las víctimas de esta forma de violencia.
El título II LVG se dedica a la regulación de los derechos de las mujeres víctimas de violencia de género con independencia de su origen, religión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Este título se divide en los siguientes capítulos:
Capítulo I: Derecho a la información, a la asistencia social integral y a la asistencia jurídica gratuita.
Capítulo II: Derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social.
Capítulo III: Derechos de las funcionarias públicas.
Capítulo IV: Derechos económicos.
Pasamos a analizarlos individualmente.
a) Derecho a la información. Las mujeres víctimas de violencia de género tienen derecho a recibir información y asesoramiento adecuado a su situación personal. Para ello las Administraciones públicas deben disponer de servicios, organismos u oficinas que cumplan con estos fines. Dicha información deberá hacer referencia a las medidas contempladas en al LVG relativas a la protección y seguridad, los derechos y ayudas que se prevén, el lugar al que deben dirigirse para que les presten los servicios de atención, emergencia, apoyo y recuperación integral.
b) Derecho a la asistencia social integral. Consiste en el derecho a contar con unos servicios sociales de atención, de emergencia, de apoyo y acogida y de recuperación integral, asistencia social que prevé también para los menores que se encuentren bajo la patria potestad o guarda y custodia de la persona agredida, debiendo contar los servicios sociales, en el caso de los menores, con personal específicamente formado para su orientación y atención. La LVG exige que las Comunidades Autónomas y Corporaciones Locales organicen estos servicios respondiendo a los principios de atención permanente, actuación urgente, especialización de prestaciones y multidisciplinariedad profesional. Dichos servicios actuarán coordinadamente con los Cuerpos de Seguridad, los Jueces de Violencia sobre la Mujer, los servicios sanitarios y las instituciones encargadas de prestar asistencia jurídica a las víctimas.
¿Qué entiende la LVG por atención multidisciplinar? Esta implicará:
La información a las víctimas.
Atención psicológica.
Apoyo social.
Seguimiento de las reclamaciones de los derechos de la mujer.
Apoyo educativo a la unidad familiar.
Formación preventiva en los valores de igualdad dirigida a su desarrollo personal y a la adquisición de habilidades en la resolución no violenta de los conflictos.
Apoyo a la formación e inserción laboral.
c) Asistencia jurídica. Las mujeres víctimas de violencia de género que acrediten insuficiencia de recursos para litigar, según la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, tienen derecho a la defensa y representación gratuitas por abogado y procurador en todos los procesos y procedimientos administrativos que tengan causa directa o indirecta con la violencia padecida, extendiendo la ley, dicho derecho, a los causahabientes en caso de fallecimiento de la víctima.
Los Colegios de Abogados asumen en este ámbito la obligación de exigir para el turno de oficio, cursos de especialización y una formación específica, procurando la designación urgente de letrado de oficio en los procedimientos que se sigan por violencia de género.
Si bien el objeto primordial de la LVG es la salvaguarda de su vida y salud, no puede olvidarse que existen otros ámbitos de la vida de la mujer que deben ser protegidos, como es el ámbito laboral y así, en el conjunto de las medidas que la LVG prevé, dirigidas a la protección integral de la mujer víctima de violencia de género, se encuentra la garantía de sus derechos en este ámbito. Estas medidas están dirigidas fundamentalmente a la mujer trabajadora por cuenta ajena, las que tienen una vinculación laboral y desarrollan la prestación de servicios en el ámbito de una organización empresarial. Los poderes públicos están llamados a garantizar la protección de su integridad física y psíquica, en todos los ámbitos en que se desenvuelve su vida y personalidad, y el ámbito laboral constituye una esfera esencial de la misma. La LVG también dirige medidas para garantizar la protección de las trabajadoras por cuenta propia y para las demandantes de empleo, aunque en menor medida.
Con respecto a las trabajadoras al servicio de la Administración, el artículo 7.1 del Decreto 315/1964, de 7 de febrero, por el que se aprueba la Ley de Funcionarios Civiles del Estado (en adelante LFC), establece que “Son trabajadores al servicio de la Administración Civil los contratados por ésta con dicho carácter, de acuerdo con la legislación laboral, que les será plenamente aplicable”.
Entrando pues, en el estudio de los derechos reconocidos y las modificaciones que la normativa laboral ha supuesto, diferenciamos los siguientes:
La LVG prevé, por un lado, la reducción o reordenación del tiempo de trabajo, a cuyos efectos modifica, en su disposición adicional séptima, el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), introduciendo un apartado 7 al artículo 37 y, por otro lado, permite ausencias y faltas de puntualidad por causa de violencia de género.
Esta previsión de la LVG ha originado modificaciones puntuales de la normativa vigente en esta materia que pasamos a analizar.
- Reducción y reordenación del tiempo de trabajo.
El artículo 21.1 LVG establece que “La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo…”.
La disposición adicional séptima de la LVG, introduce un apartado 7 al artículo 37 del ET para adaptarlo a las previsiones de la misma, en el que se establece que “La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias”.
De aquí se derivan las siguientes consecuencias:
La mujer trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en cualquier caso, a la reducción de la jornada de trabajo. La LVG no prevé límites para la reducción de la jornada, por lo que habría que entender que es la trabajadora la que determinará en cuanto quiere reducirla. En este apartado enlazamos con lo dispuesto en el citado artículo 37, apartado 6 del ET que establece “La concreción horaria....y de reducción de jornada… corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria…”. Por lo tanto, este derecho debe ejercitarse en los términos que establezcan los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la trabajadora y el empresario, resolviéndose las discrepancias por el procedimiento establecido en el artículo 138 bis del Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (en adelante LPL).
La reducción de la jornada lleva aparejada la reducción proporcional de las retribuciones. No se prevé en la LVG ningún tipo de ayuda adicional o medidas de compensación para estos supuestos a fin de que la mujer que se encuentre en esta situación no pierda poder adquisitivo, lo que podría implicar el poco uso de este derecho.
La reordenación del tiempo de trabajo la prevé la LVG a través de diferentes mecanismos. La mujer víctima de violencia de género puede reordenar su tiempo de trabajo a través de:
La adaptación del horario.
La aplicación del horario flexible.
Otras formas de ordenación del tiempo de trabajo previstas en la empresa.
Se entiende que la trabajadora puede individualmente reordenar su tiempo de trabajo, de forma diferente a los horarios y jornadas previstas en la empresa, a fin de que realmente se haga efectiva la protección o el derecho a la asistencia social integral. No obstante, debemos tener presente que la trabajadora debe ejercer este derecho de manera compatible con la organización de la empresa y que, al igual que en el supuesto anterior, juegan un papel significativo los acuerdos de la empresa con los representantes sindicales y, específicamente, con la trabajadora, teniendo en cuenta, que en el supuesto de no llegar a un acuerdo se resolverá la discrepancia por el procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la LPL.
- Ausencias y faltas de puntualidad.
El artículo 21.4 LVG establece que “Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad”.
En relación con ello, la LVG modifica el párrafo segundo del artículo 52 del ET, en el sentido de que “No se computarán como faltas de asistencia…las ausencias…motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda”.
Son necesarios dos requisitos para que estén justificadas las ausencias y las faltas de puntualidad:
Que así lo determinen los servicios sociales y de atención o servicios de salud, de lo que se deduce que las ausencias y faltas de puntualidad son debidas a la atención por dichos servicios a la trabajadora como consecuencia de la situación de la violencia de género a la que ha sido o está siendo sometida.
Que la trabajadora comunique las ausencias a la empresa a la mayor brevedad posible. Al no especificarse el procedimiento para la comunicación, habría que estar a lo dispuesto con carácter general para dicha comunicación.
- Ejercicio de estos derechos.
De la redacción de lo dispuesto en el ET, en el párrafo segundo del artículo 37.7, establece que, estos derechos podrán ejercitarse por la trabajadora víctima de violencia de género pero para su ejercicio se tendrán que tener en cuenta las previsiones normativas.
Así, en primer lugar, habría que estar a lo establecido en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En segundo lugar, ante la ausencia de regulación, conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada.
En tercer lugar, y en defecto de la aplicación de las posibilidades relacionadas, se establece que es a la trabajadora a quien le corresponde la concreción de su derecho.
¿Qué ocurre cuando no se llega a un acuerdo? Para ello se prevé la modalidad procesal para la resolución de discrepancias en materia de permisos por lactancia y reducción de jornada por cuidado de hijos y familiares, regulada en el artículo 138 bis de la LPL, que establece las siguientes reglas:
”…a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria y el periodo de disfrute propuesto por aquél, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser dictada en el plazo de tres días”.
En definitiva, no es objeto de negociación colectiva o individual los derechos reconocidos sino únicamente su ejercicio y concreción.
En el ámbito de la Comunidad Autónoma de Canarias, el procedimiento de seguimiento y control del absentismo y la asistencia del personal a su servicio, se regula por la Orden de 28 de octubre de 2002, de la Consejería de Presidencia e Innovación Tecnológica, procedimiento que tendría que considerarse aplicable al supuesto de la justificación de las ausencias y faltas de puntualidad de las mujeres víctimas de violencia de género en tanto no se regule otra cosa.
b) Movilidad geográfica
El artículo 21.1 LVG establece que “La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores…a la movilidad geográfica, al cambio del centro de trabajo…”.
En relación con ello, la disposición adicional séptima, dos, de la LVG introduce un nuevo apartado 3 bis) al artículo 40 del ET del siguiente texto: “La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva”.
Estamos ante un tipo de movilidad geográfica cuyo origen está en la necesidad de hacer efectiva la protección o la asistencia social integral de la mujer víctima de violencia de género.
La movilidad geográfica se caracteriza por:
El cambio del puesto de trabajo es a iniciativa de la trabajadora, que tendrá que poner en conocimiento del empresario su situación como víctima de la violencia de género.
La trabajadora deberá acreditar debidamente su situación, la necesidad de protección o de asistencia social integral. Para ello se podrá presentar informe del Ministerio Fiscal, orden judicial de protección, o cualquier otro medio que acredite tal situación.
Podrá solicitar ocupar otro puesto de trabajo en la empresa, de su mismo grupo profesional o de categoría equivalente. A estos efectos, el artículo 22.3 ET entiende que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.
Este derecho podrá ser efectivo siempre que en la empresa existan plazas vacantes o que pudieran existir en el futuro, para lo cual el empresario tiene la obligación de comunicarle a la trabajadora las plazas vacantes en el momento de la solicitud y las que se puedan producir. Esta posibilidad solo es posible en las empresas que tienen más de un centro de trabajo. Como la ley no especifica si el centro de trabajo debe ser en la misma o en otra localidad, se entiende que la trabajadora puede optar por el centro de trabajo que mejor se adapte a su situación.
Estamos ante un derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo frente a otros posibles candidatos, dejando la norma resuelto el posible conflicto que pudiera derivarse a estos efectos.
La duración inicial de traslado es de seis meses, estando obligada la empresa durante este periodo a reservar el puesto de trabajo.
La trabajadora podrá optar, terminado este periodo, entre reincorporarse al puesto de trabajo reservado o continuar en el nuevo destino. Esta última opción implica la perdida del derecho a la reserva.
c) Suspensión del contrato de trabajo
El artículo 21 de la LVG establece que “La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores,…a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo…”.
Como consecuencia de dicha modificación la disposición adicional séptima de dicha Ley introduce una nueva letra n) en el artículo 45 del ET, quedando redactado como sigue: “El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:…n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género”.
Asimismo modifica el artículo 48 del ET, introduciendo un apartado 6, del texto siguiente: “En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses”.
La suspensión del contrato de trabajo es un derecho que depende de la voluntad de la trabajadora, motivado exclusivamente en la necesidad de abandonar el puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género, que, por otro lado, debe ser acreditada mediante orden de protección o informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de esta situación.
Este tipo de suspensión genera el derecho de la trabajadora a la situación de desempleo, considerándose el tiempo de la suspensión como periodo de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social y de desempleo. Así lo prevé el artículo 21.2 LVG, quedando cubiertas las necesidades retributivas de la trabajadora, no siendo de aplicación el punto 2 del artículo 45 ET, que al regular las causas de suspensión de un contrato de trabajo establece que su concesión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
En relación con ello, la LVG, en la disposición adicional octava modifica el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante LGSS), introduciendo un apartado 5 en el artículo 124 en el que dispone que el periodo de suspensión con reserva del puesto de trabajo previsto en el artículo 48.6 del ET, tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo.
Con respecto a la duración de la suspensión del contrato de trabajo, el artículo 48.6 ET establece que no podrá ser superior a seis meses, por lo que es la voluntad de la trabajadora la que determinara si se acoge a este derecho por un periodo inferior. No obstante, se prevé que la suspensión del contrato pueda ser prorrogada por periodos de tres meses hasta un total de dieciocho. Para ello será requisito que el juez así lo decida si, de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión.
d) Extinción del contrato de trabajo.
El artículo 21 de la LVG establece que “La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores… a la extinción del contrato de trabajo”.
Esta previsión implica la modificación del artículo 49 del ET, introduciendo la letra m) en el apartado 1, en el sentido que sigue: “El contrato de trabajo se extinguirá:…m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género”.
La LVG prevé, junto a la posibilidad que tiene la trabajadora víctima de violencia de género de suspender el contrato de trabajo en las condiciones antedichas, la posibilidad de extinguir dicho contrato, por su decisión, si se ve obligada por la situación de violencia.
El artículo 49 del ET ya recogía la posibilidad, en el punto 1 d), de extinguir el contrato de trabajo por dimisión del trabajador, sin necesidad de alegar causa alguna, exigiendo únicamente el preaviso al empresario previsto en los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Tenemos que preguntarnos la razón de la LVG de incorporar una nueva vía para pedir la extinción del contrato de trabajo introduciendo para ello la letra m) a dicho artículo. La finalidad no puede ser otra que la de permitir a la trabajadora víctima de violencia de género tener derecho a la protección por desempleo. Así se deriva del artículo 21.2 de la LVG y de la modificación que introduce en el artículo 208 de la LGSS que establece como situación legal de desempleo la extinción del contrato de trabajo como consecuencia de la violencia de género.
- Procedimiento. Respecto al procedimiento que debe seguir la trabajadora víctima de violencia de género en este supuesto, en primer lugar, debe mediar una manifestación expresa de su voluntad de extinguir la relación laboral, que dirigirá al empresario de manera clara, concreta, consciente, firme y terminante. Asimismo, la trabajadora deberá acreditar su condición de víctima de la violencia de género que, como en los supuestos ya estudiados, se realizará a través de la orden de protección o de un informe del Ministerio Fiscal.
Por otro lado, a diferencia de lo que ocurre en el supuesto de dimisión común, en el que se exige que medie preaviso por parte del trabajador -artículo 49.1d) del ET-, la nueva causa de resolución de un contrato generada por situaciones de violencia de género -artículo 49.1m) del ET-, no exige que medie preaviso alguno lo que implica que basta con los dos requisitos que acabamos de relacionar.
- Extinción del contrato por causas objetivas.- Los artículos 52 d) y 55.5d) del ET han sido modificados por la LVG a los efectos de adaptar las causas de extinción del contrato por voluntad del empresario a los derechos reconocidos a las trabajadoras víctimas de la violencia de género.
Diferenciamos dos supuestos:
1.- Absentismo laboral.-
El artículo 52 d) del ET establece que, a los efectos de la extinción del contrato laboral, no se computarán como faltas de asistencia y puntualidad al trabajo las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud.
2.- Despido disciplinario.
La LVG modifica el artículo 55.5 b) del ET dedicado a la forma y efectos del despido disciplinario incluyendo un nuevo supuesto de nulidad de despido disciplinario en “…las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos por la Ley”.
El ET establece una excepción a esta previsión, al establecer la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia en este supuesto.
El título II, capítulo III de la LVG, regula los derechos de las mujeres víctimas de la violencia de género que tengan una relación funcionarial con alguna de las Administraciones públicas. A fin de adaptar la legislación actual a las medidas previstas en la LVG, esta introduce modificaciones a la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública (en adelante, LMRFP), en su disposición adicional novena.
Antes de comenzar a relacionar los derechos que se reconocen a las mujeres funcionarias víctimas de violencia de género, conviene hacer referencia al concepto de relación de servicio. El artículo 1 de la LFC establece que los funcionarios de la Administración pública son “las personas incorporadas a la misma por una relación de servicios profesionales y retribuidos, regulada por el derecho administrativo”. El acceso a la condición de funcionario público trae consigo el establecimiento de una relación jurídica específica entre el funcionario y la organización a la que sirve, la Administración Pública, que comúnmente se denomina relación de servicios, y conlleva un conjunto de derechos y deberes recíprocos entre la Administración y el funcionario.
Los derechos y deberes de los funcionarios públicos configuran, frente a la Administración su estatuto jurídico. Este estatuto funcionarial debe estar contenido, por mandato constitucional, en una norma con rango de ley, sin perjuicio de su posterior desarrollo reglamentario.
La LVG modifica determinados artículos de la LMRFP a fin de adaptar la legislación actual a las circunstancias de las funcionarias víctimas de la violencia de género.
a) Jornada laboral.
Al igual que para el personal laboral, la LVG prevé, en los artículos 24 y 25, la reducción o a la reordenación del tiempo de trabajo, así como la justificación de las faltas de asistencia motivadas por la situación de víctimas de violencia de las funcionarias. Pasamos a analizar estos derechos por separado.
- Reducción y reordenación del tiempo de trabajo.
El artículo 24 de la LVG establece que “…Las funcionarias víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo…en los términos que se determinen en su legislación específica”.
En relación con ello, la disposición adicional novena, apartado cinco de la LVG añade un nuevo apartado 5 al artículo 30 de la LMRFP con el siguiente texto: “…Las funcionarias víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca la Administración competente en cada caso”. Dicho apartado considera base del régimen estatutario de los funcionarios públicos y, por lo tanto, aplicable al personal de todas las Administraciones Públicas, el citado artículo 30.5 de la LMRFP, según se establece en la disposición adicional novena, apartado uno, de la LVG que modifica el apartado 3 del artículo 1 de la LMRFP.
- Ausencias totales o parciales del puesto de trabajo.
El artículo 78 de la LFCE establece que la “jornada de trabajo de los funcionarios de la Administración del Estado será la que reglamentariamente se determine”, prescripción que se ha cumplido sucesivamente con Instrucciones de la Secretaría de Estado de la Administración Pública, estando vigente actualmente la Resolución de 20 de diciembre de 2005, de la Secretaría General para la Administración Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal civil al servicio de la Administración General del Estado. En el ámbito de la Administración de la Comunidad Autónoma de Canarias el horario de trabajo se fija en el Decreto 284/1989, de 19 de diciembre.
El incumplimiento de este deber lleva aparejado para el funcionario público la comisión de faltas disciplinarias que pueden ser tipificadas como faltas muy graves de abandono de servicio; como faltas graves, en los supuestos de incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo que acumulado suponga un mínimo de diez horas al mes, la tercera falta injustificada de asistencia en un período de tres meses, cuando las dos anteriores hubieran sido objeto de sanción por falta leve; y como faltas leves, en los supuestos de incumplimiento injustificado del horario de trabajo, cuando no suponga falta grave, la falta de asistencia injustificada de un día.
La comisión de estas faltas disciplinarias puede llevar a la imposición de sanciones disciplinarias que van desde la separación del servicio del funcionario, suspensión de funciones, traslado con cambio de residencia o un simple apercibimiento. A fin de evitar estos efectos gravosos, el artículo 25 de la LVG prevé que “Las ausencias totales o parciales al trabajo motivadas por situación física o psicológica derivada de la violencia de género sufrida por una mujer funcionaria se considerarán justificadas en los términos que se determine en su legislación específica”.
La disposición adicional cinco, que añade un apartado 5 al artículo 30 de la LMRFP, establece que “En los casos en los que las funcionarias víctimas de violencia de género tuvieran que ausentarse por ello de su puesto de trabajo, estas faltas de asistencia, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o salud, según proceda”.
El artículo 30 de la LMRFP regula los permisos que tienen derecho a disfrutar los funcionarios públicos, entendiéndose por permisos la interrupción de la obligación de prestar servicios si se dan las causas previstas legalmente. Dicho artículo viene a regular un nuevo tipo de permisos para los supuestos de mujeres funcionarias víctimas de violencia de género, ahora bien, el tiempo y condiciones del disfrute de los mismos depende de lo que determinen los servicios sociales para cada caso, en atención a la salud. El permiso es en principio de duración indeterminada.
Al igual que ya señalábamos para el persona laboral, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Canarias, el procedimiento de seguimiento y control del absentismo y la asistencia del personal a su servicio, se regula por la Orden de 28 de octubre de 2002, de la Consejería de Presidencia e Innovación Tecnológica, procedimiento que tendría que considerarse aplicable al supuesto de la justificación de las ausencias y faltas de puntualidad de las mujeres víctimas de violencia de género en tanto no se regule otra cosa, y con las especificidades propias de cada permiso.
b) Movilidad funcionarial.
- Supuestos de movilidad funcionarial.
El derecho al cargo de los funcionarios públicos es el derecho a desempeñar o ejercer la función pública una vez han sido superadas las pruebas selectivas de acceso a un Cuerpo o Escala determinado y se ha producido el nombramiento como funcionario de carrera, tomando posesión en un puesto de trabajo.
Este es un derecho solo predicable de los funcionarios de carrera, no del personal interino o eventual. Pero este derecho no es absoluto, tiene excepciones derivadas de:
Las responsabilidad penal (condena) o disciplinaria (separación del servicio), en la que incurra el funcionario.
Redistribución de efectivos (movilidad de un puesto de trabajo por necesidades de servicio).
Reasignación de efectivos.
Promoción interna.
Comisión de servicios.
Permuta.
Cambio de adscripción de los puestos.
El artículo 24 de la LVG reconoce el derecho a las mujeres víctimas de violencia de género a la movilidad geográfica de centro de trabajo, estableciendo la disposición adicional novena, dos, una modificación del artículo 17 de la LMRFP, que regula la movilidad de funcionarios de las distintas Administraciones Públicas, añadiendo un nuevo apartado 3, por el que dispone que se tendrá una especial consideración en los supuestos de movilidad entre las funcionarias de las Administraciones Públicas víctimas de violencia de género. Este artículo supone igualmente la modificación del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo (en adelante RI), al que luego nos referiremos.
Como consecuencia de ello, se añade una letra i) al apartado 1, del artículo 20 de la LMRFP, sobre la provisión de los puestos de trabajo, regula como procedimiento de provisión de puestos de trabajo los supuestos de “La funcionaria víctima de violencia sobre la mujer que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo propio de su Cuerpo o Escala y de análogas características que se encuentre vacante y sea de necesaria provisión. En tales supuestos la Administración Pública competente en cada caso estará obligada a comunicarle las vacantes de necesaria provisión ubicadas en la misma localidad o en las localidades que la interesada expresamente solicite”.
En este apartado no podemos ignorar lo dispuesto en el ya citado artículo 17.1 de la LMRFP al establecer que “Con el fin de lograr una mejor utilización de los recursos humanos, los puestos de trabajo de la Administración del Estado y de las Comunidades Autónomas podrán ser cubiertos por funcionarios que pertenezcan a cualquiera de estas Administraciones Públicas, de acuerdo con lo que establezcan las relaciones de puestos de trabajo”. La jurisprudencia actualmente dominante ha venido interpretando que la referencia de este último inciso viene a condicionar la movilidad a que las Administraciones hayan previsto, en el instrumento de ordenación de la función pública que constituye la relación de puestos de trabajo, la posibilidad de intercambiabilidad de funcionarios conforme al contenido de tales relaciones, fijando como doctrina legal correcta la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 1994 que “el artículo 17 de la Ley 30/1984 no confiere un derecho a los funcionarios de la Administración del Estado inmediata e incondicionadamente ejercitable, sino que les otorga la posibilidad de acceder a puestos de trabajo de la Administración de las Comunidades Autónomas en tanto en cuanto las relaciones de puestos de trabajo de la función pública de estas últimas Administraciones contengan expresa previsión al respecto…” . En el mismo sentido se manifiesta el Tribunal Constitucional, en la sentencia 156/1998, que no ve ningún reproche de inconstitucionalidad a que la movilidad entre funcionarios públicos dependa de lo que establezcan las relaciones de puestos de trabajo de las Administraciones Públicas ni a la reserva que de sus funcionarios propios y específicos hagan las mismas. Queda así la movilidad reducida a una mera facultad de la Administración, a través de sus relaciones de puestos de trabajo.
Además de este requisito, el artículo 17.3 de la LMRFP exige, para facilitar la movilidad de los funcionarias víctimas de violencia de género, que se hayan suscrito Acuerdos entre las Administraciones Públicas.
Todo ello hace que la movilidad geográfica a las que nos referimos en este apartado tenga poca repercusión salvo que sean suscritos con celeridad estos Acuerdos entre las Administraciones Públicas y se proceda a plasmar, en las relaciones de puestos de trabajo, la posibilidad de que estos puedan ser cubiertos por funcionarios de distintas Administraciones Públicas.
- Otros requisitos exigidos para la movilidad funcionarial.
El nuevo apartado j) del artículo 20 de la LMRFP, si bien reconoce el derecho a ocupar otro puesto de trabajo de las funcionarias víctimas de la violencia de género, por otro lado no modifica aquellos artículos que están íntimamente relacionados con la movilidad, así, en principio, salvo modificación posterior de la norma, una funcionaria que solicite, por estas causas, ocupar otro puesto de trabajo tendrá que cumplir con los siguientes requisitos:
Los artículos 20 f) de la LMRFP y 41.2 de RI, establecen que los funcionarios deberán permanecer en cada puesto de trabajo un mínimo de dos años si la forma de provisión es el concurso de méritos, (no afecta a los puestos ocupados por libre designación) de tal forma que una funcionaria víctima de violencia de género que haya ocupado un puesto por concurso no podrá ejercer el derecho que le reconoce la LVG si no han transcurrido dos años desde que lo obtuvo.
Se olvida la LVG de modificar estos artículos a fin de hacer realmente efectivo el ejercicio de este derecho.
Asimismo, la modificación prevista en la LVG sobre la movilidad implica un nuevo artículo 66 ter. del RI, donde se exigen los siguientes requisitos:
En la solicitud de traslado se indicará la localidad o localidades a los que se solicita el traslado. Este escrito deberá ir acompañado de copia de la orden de protección o, excepcionalmente y hasta que se dicte la orden de protección, de informe de Ministerio Fiscal donde se indique la existencia de indicios de violencia de género.
El puesto que se adjudique deberá ser propio de su cuerpo o escala, y el nivel de complemento de destino y específico no puede ser superior al del puesto de origen.
El puesto de trabajo adjudicado deberá estar vacante y dotado presupuestariamente y de necesaria provisión.
La adscripción al nuevo puesto de trabajo tendrá carácter definitivo cuando la funcionaria ocupara con tal carácter su puesto de origen.
La funcionaria deberá permanecer en el nuevo puesto un mínimo de dos años, salvo los siguientes supuestos:
En el ámbito de una Secretaría de Estado o de un Departamento ministerial, en defecto de aquella.
Ser removidos de un puesto de trabajo.
Suprimirse el puesto de trabajo.
La funcionaria que se vea obligada a abandonar el puesto por ser víctima de nuevo de violencia de género. Ello deberá acreditarse a través de una orden de protección o informe del Ministerio Fiscal, o si así lo requiere para recibir la asistencia social integral.
Estos traslados si implican cambio de residencia tendrán la consideración de forzosos.
La funcionaria cesará en el puesto de origen y tomará posesión en el nuevo en un plazo de tres días hábiles si no implica cambio de residencia, o de un mes si comporta cambio de residencia.
c) La excedencia por razón de violencia sobre la mujer funcionaria.
Las situaciones administrativas se configuran como modificaciones de la relación funcionarial que une al funcionario público con la Administración, condicionada por la concurrencia de diversas circunstancias, tanto objetivas como subjetivos, pero que mantienen latente la relación de servicios y la posibilidad de reingresar al servicio activo si se cumplen los requisitos previstos legalmente.
El artículo 24 de la LVG establece que “La funcionaria víctima de violencia de género tendrá derecho a la…excedencia en los términos que se determinen en su legislación específica”.
La disposición adicional cuatro de la LVG añade un nuevo apartado 8 al artículo 29 de la LMRFP del tenor siguiente: “Excedencia por razón de violencia sobre la mujer funcionaria. 8. Las funcionarias públicas víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la misma. Durante los seis primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaran, siendo computable dicho período a efectos de ascensos, trienios y derechos pasivos. Esto no obstante, cuando de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima lo exigiere, se podrá prorrogar por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho, el periodo en el que, de acuerdo con el párrafo anterior, se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo, con idénticos efectos a los señalados en dicho párrafo”.
Esta nueva situación administrativa lleva implícita la modificación del Real Decreto 365/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento de Situaciones Administrativas de los funcionarios civiles de la Administración General del Estado (en adelante RS), a los efectos de incorporar esta nueva situación administrativa.
¿Cuáles son los requisitos exigidos legalmente para declarar esta situación administrativa?:
Se configura como un derecho que solo puede ser ejercitado por las funcionarias víctimas de violencia de género.
Para ser declarada esta situación, la funcionaria pública no tiene que haber prestado servicios previos a la Administración un tiempo mínimo, como ocurre con otras modalidades, sino que puede solicitar el pase a esta situación en cualquier momento.
La excedencia se concede a la funcionaria víctima de violencia de género para hacer efectiva la protección o su derecho a la asistencia social integral, debiendo justificarse conforme establece el artículo 23 de la LVG ya mencionado en este estudio, como son la orden de protección a favor de la víctima o informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de esta situación. No obstante, no prevé la Ley como debe justificarse la terminación de la situación que origina el derecho a la excedencia, por lo que se entiende que tendría que acreditarse que ha cesado la situación de violencia por los mismos órganos y medios que acredita que se da esta situación.
No se acota el plazo de la permanencia en esta situación, no se impone una duración mínima o máxima sino que queda condicionada a la permanencia de la situación de violencia que originó la solicitud.
La concesión de la excedencia no se somete a ningún requisito, basta con que se acredite la situación de violencia y la concesión será inmediata. En este supuesto no importa el interés de la Administración, como pueden ser las necesidades de servicio, sino el interés subjetivo.
Existe reserva del puesto de trabajo que se desempeñaba durante los primeros seis meses de duración de la excedencia, que podrán prorrogarse hasta un máximo de dieciocho meses, por periodos de tres meses si, de las actuaciones de la tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima lo exigiera, con los mismos derechos.
El periodo en que se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo se computará igualmente a efectos de ascensos, trienios y derechos pasivos.
El reingreso al servicio activo se producirá cuando desaparezca el requisito objetivo que justificó la concesión de la excedencia:
en el mismo puesto de trabajo que se ocupaba con anterioridad, si la duración de la excedencia no es superior a dieciocho meses, o
a un puesto de trabajo vacante si la excedencia durara un periodo superior a dieciocho meses.
La LVG, junto con los derechos que reconoce a las mujeres víctimas de violencia de género, regula en los artículos 21, 27 y 28 otros derechos en materia económica y de la Seguridad Social que pasamos a relacionar.
El artículo 21.3 de la LVG reconoce a las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género, una bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el periodo en que dure la suspensión de la trabajadora sustituida o durante los seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Se trata con estas medidas de que el derecho que tiene reconocido la mujer trabajadora no perjudique al empresario.
El artículo 21.5 establece, para las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencia de género que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, la posibilidad de suspender la obligación de cotización durante un periodo de seis meses, que le serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social, siendo su situación asimilada al alta.
Asimismo, el artículo 22 de la LVG establece un programa específico de empleo para las víctimas de violencia de género inscritas como demandantes de empleo, incluyendo entre otras medidas, aquellas que favorezcan una nueva actividad por cuenta propia.
La Comunidad Autónoma de Canarias, para la erradicación de la violencia contra las mujeres se doto en el año 2002 de “El Programa canario para prevenir y erradicar la violencia contra las mujeres” cuyo periodo de vigencia finaliza en el 2007. Este programa contiene un importante número de actuaciones de carácter multidisciplinar y transversal a ejecutar por un amplio abanico de instituciones y organizaciones, coordinadas por el Instituto Canario de la Mujer.
Los derechos económicos se recogen en el artículo 27 y 28 de la LVG. Distinguimos entre:
a) Ayudas sociales.
El artículo 27 reconoce a las víctimas que carecieran de rentas superiores, en cómputo mensual, al 75 por 100 del salario mínimo interprofesional, excluido la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, una ayuda de pago único, para lo que se deben dar los siguientes requisitos:
Debe presumirse que debido a la edad de la víctima, su falta de preparación general o especializada y circunstancias sociales, la víctima tendrá especiales dificultades para obtener un empleo.
Que debido a estas circunstancias no participara en los programas de empleo establecidos para su inserción profesional.
El importe de la ayuda, que será financiada con cargo a los Presupuestos Generales del Estado, consistirá en seis meses de subsidio por desempleo.
Si la víctima tuviera reconocida oficialmente una minusvalía en grado igual o superior al 33 por 100, el importe sería equivalente a 12 meses de subsidio por desempleo.
Serán concedidas por las Administraciones competentes en materia de servicios sociales.
Deberá incorporarse al expediente informe del Servicio Público de Empleo referido a la previsibilidad de que por las circunstancias ya relacionadas, la aplicación del programa de empleo no incida de forma sustancial en la mejora de la empleabilidad de la víctima.
Si la víctima tuviera responsabilidades familiares, el importe de la ayuda podrá alcanzar el de un período equivalente al de 18 meses de subsidio, o de 24 meses si la víctima o alguno de los familiares que conviven con ella tiene reconocida oficialmente una minusvalía en grado igual o superior al 33 por 100.
La LVG permite compatibilizar estas ayudas con las previstas en la Ley 35/1995, de 11 de diciembre, de Ayudas y Asistencia a las Víctimas de Delitos Violentos y contra la Libertad Sexual.
b) Acceso a la vivienda y residencias públicas para mayores.
El artículo 28 de la LVG prevé que, en el acceso a la vivienda y residencias públicas para mayores, las mujeres víctimas de violencia serán considerados colectivos prioritarios, en los términos que determine la legislación aplicable.
La disposición adicional undécima de la LVG recoge la previsión de que el Gobierno, en colaboración con las Comunidades Autónomas, a los tres años de la entrada en vigor de la misma elaborará y remitirá al Congreso de los Diputados un informe en el que se hará una evaluación de los efectos de su aplicación en la lucha contra la violencia de género. Teniendo en cuenta que entró en vigor a los treinta días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, salvo algunas excepciones, este informe será elaborado en el año 2008.
Por otro lado, en el ámbito de la Administración del Estado, el 7 de diciembre de 2005 se firmó un Acuerdo entre la Administración del Estado y las Organizaciones Sindicales UGT, CSI-CSIF y SAP sobre medidas retributivas y mejora de las condiciones de trabajo y la profesionalización de los empleados públicos, publicado por Orden APU/3902/2005, de 15 de diciembre (BOE 16-12-2005), recogiendo, la exposición de motivos que, el mismo, “…haciéndose eco del grave problema que supone en la sociedad, se considera necesario poner en marcha medidas especiales que contribuyan a la protección de las empleadas públicas de la Administración General del Estado víctimas de violencia de género, reconociéndolas, con una protección especial, el derecho al cambio de adscripción del puesto o a una excedencia por estos motivos…”. Como consecuencia de ello, el apartado 5 establece medidas encaminadas a la protección, disponiendo su desarrollo reglamentario o en el ámbito del convenio colectivo, respecto al personal laboral, una serie de derechos sobre cuyo ejercicio se guardará la más estricta confidencialidad.
En el ámbito de la Comunidad Autónoma de Canarias, el Gobierno aprobó en el mes de noviembre, como consecuencia de un previo acuerdo con las organizaciones sindicales CCOO, UGT, IC y SEPCA, nuevas medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos incluyendo, entre ellas, las que atienden a las víctimas de la violencia de género, mediante el establecimiento de medidas específicas destinadas a la protección integral de las empleadas públicas.
No cabe duda de que la Ley contra la Violencia de Género es incompleta pero que es y ha sido absolutamente necesaria. Debe ser considerada como un primer paso para luchar contra estos actos delictivos, las agresiones afectivo-sexuales del hombre contra la mujer. Esta Ley ha dejado fuera de su ámbito otros tipos de agresiones que las mujeres sufren, como las que señalábamos en el apartado 2 de este trabajo, y que se recogían en la VI Conferencia Mundial de Naciones Unidas sobre la Mujer. Estas otras formas de agresión tendrán otros causes de penalización rigiendo para ello el Código Penal.
La Ley contra la Violencia de Género debe ser revisada y analizada periódicamente a fin de ser mejorada, porque no cabe duda que la aplicación de la misma aporta una experiencia y datos que son necesarios e imprescindibles para regular nuevas medidas que garanticen la protección de las mujeres, que es la finalidad primordial de la Ley, sin olvidarnos que la violencia de género afecta igual a todas las clases sociales y niveles económicos o culturales, cualquier hombre, sea cual sea su estatus puede cometer estos actos delictivos, los maltratadores no son especialmente hombres de bajo nivel cultural.
Carmen María
Barreto Hernández.
Abogada. Técnico
del Parlamento de Canarias.
Administrador General de la Administración Pública de la Comunidad
Autónoma de Canarias.
JAVIER BOIX REIG Y ELENA MARTINEZ GARCÍA. La Nueva Ley contra la Violencia de Género (LO 1/2004, de 28 de diciembre).
FRANCISO JAVIER PÉREZ-OLLEROS SÁNCHEZ-BORDONA. Cuestiones y respuestas sobre la Ley Orgánica de Medidas contra la Violencia de Género.
Acuerdo de la Mesa General de Negociación por la que se establecen medidas retributivas y para la mejora de las condiciones de trabajo y la profesionalización de los empleados públicos (ORDEN APU/3902/2005, de 15 de diciembre).
Acuerdo de la Consejería de Presidencia y Justicia y los sindicatos de la Comunidad Autónoma de Canarias, por el que se mejora la conciliación de la vida familiar y laboral.
Código de las Leyes Administrativas.
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